Se proprio non ce la si fa ad introdurre la quota variabile "assoluta" (che io comunque preferirei) si può tentare col metodo dei voti scolastici giapponesi: stabilire a priori che un tot sarà assegnato al gruppo, e poi le singole performances faranno la classifica e quindi la ripartizione.

Scansi le lagnanze "Ma così ne approfittate per pagare meno il personale" ma hai comunque la competizione interna perché nessuno vuole regalare niente al vicino

la questione non è sulla quota variabile,

ma su come stabilire il suo ottenimento,

che altrimenti continui a vendere quello che i clienti "chiedono"

e ad ottenere risultati ovvi,

per cui l'unica cosa che conta è trovarsi nel posto giusto al momento giusto

Modificato 30 Marzo 201510 anni fa da owluca

Si, ma tolte le mansioni con implicazioni artistiche (quindi anche il porno-dipendente lucano), in tutte le altre mansioni se non sei capace a dire quantitativamente o qualitativamente "da cosa si capisce che ho lavorato bene" mi sa che c'è un problema più grosso alla radice da risolvere.

Ovvero "a che serve il mio lavoro in azienda?"

"Quest'anno la mia linea di produzione ha rispettato pienamente il piano, producendo 100.000 lavatrici contro le 80.000 fissate. che siano prive di oblò è un particolare secondario e dipende dal fallimento operativo del nostro fornitore. quindi il premio ci spetta di diritto".

Welcome in the XXI century Soviet Union .

"Quest'anno la mia linea di produzione ha rispettato pienamente il piano, producendo 100.000 lavatrici contro le 80.000 fissate. che siano prive di oblò è un particolare secondario e dipende dal fallimento operativo del nostro fornitore. quindi il premio ci spetta di diritto".

Welcome in the XXI century Soviet Union .

rimanendo nell'automotive il gruppo vw i premi produzioni li da... certo non è in base al merito, però è gia qualcosa

Anche FCA in USA

Perchè nel loro contratto è previsto.

Qua la VRL è prevista solo a partire dai quadri (in FCA) e parzialmente é la quattordicesima.

Perchè qua i sindacati vorrebbero che il premio produzione fosse fisso ogni anno a prescindere dai risultati aziendali.....e quindi, per stare dalla parte della ragione non lo danno mai

Si, ma tolte le mansioni con implicazioni artistiche (quindi anche il porno-dipendente lucano), in tutte le altre mansioni se non sei capace a dire quantitativamente o qualitativamente "da cosa si capisce che ho lavorato bene" mi sa che c'è un problema più grosso alla radice da risolvere.

Ovvero "a che serve il mio lavoro in azienda?"

oppure " che ca22o sta facendo la azienda ?"

comunque se ti poni il problema di capire se uno ha lavorato bene o no, la questione è di solito risolta.

il problema è che spesso.... non ci si pone proprio il problema, ci si limita a guardare i risultati senza contesto.

visto che l'esempio del venditore di auto non ti piace, torniamo a quello del direttore di filiale:

un conto è farlo 10 anni fà quando in tv pubblicizzavano i mutui per il 90 % del valore della abitazione

un conto è farlo ora: probabilmente ora bisogna essere molto più bravi di 10 ani fà per tirare su molto meno

(lo stesso si potrebbe dire per il venditore di auto tedesche di dieci anni fà)

Ma proprio perché é più difficile é più importante gratificare di più chi si sbatte da chi no.

Paradossalmente gli incentivi servono meno quando hai il bramato prodotto che si vende da solo.

Se si vende da solo, perché dovrei pagare tanto un tizio la cui funzione diventa quella di compilare scartoffie?

Ti pago tanto perché il mio prodotto da solo non si vende e ci devi mettere del tuo per riuscirci....

ok, ma oggi mediamente non è così,

qui di sicuro, e non ne sono certo ma ho l'impressione che sia cosi anche nel mondo, quanto meno anglofono.

premesso che ogni settore e ogni azienda hanno degli alti e bassi

(e se una volta gli "alti" duravano 10 anni, poi hanno cominciato a durarne 5 e ora magari solo 3,

perchè prima avevano dei vantaggi competitivi reali e ora spesso solo moda e marketing)

le aziende oggi hanno appreso solo la parte "negativa" e cioè che appunto che se il prodotto si vende da solo

allora non c'è bisogno di incentivare più di tanto

......ma casualmente si scordano della seconda.

che poi ovviamente sono estremizzazioni il realtà di solito esistono un sacco di casi intermedi,

ma il "compensation plan" rimane spesso orientato in modo "bipolare", senza includere altri fattori

che sono diventati importanti.

nel tuo esempio non mi stupirebbe di vedere direttori di filiale misurati sui muti erogati,

come ai bei tempi, invece che sulle sofferenze gestite.

Sono misurati sul conto economico (quindi anche sui costi di gestione).

Solo che capita che dicano "tu hai fatto 106% dell'obiettivo ma noi in realtà volevamo il 120% e quindi niente premio".

Comunque, possono essere modulati anche in base all'andamento aziendale totale....l'importante è che si instilli la consapevolezza che lavorare bene paga di più che lavorare a cazzo.

Cosa che oggi purtroppo non è. Anzi, paga di più far finta di lavorare...